INSTRUCTOR COMPETENCY · BEHAVIORAL INDICATORS

教员胜任力指标

Instructor Competency Framework

深度解析教员在管理学习环境、教学、与学员互动、评估四大维度的胜任力行为指标，帮助教员理解"教什么"与"怎么教"的核心能力要求，提升教学质量和评估专业性

4大胜任力维度

45项行为指标

EBT核心框架

ORCA评估方法

教员胜任力框架概述

什么是教员胜任力

教员胜任力（Instructor Competency）：指教员在实施基于胜任力的训练与评估（CBTA/EBT）过程中，所需具备的知识、技能和态度的综合体现。与学员的九项核心胜任力不同，教员胜任力聚焦于"如何有效教学"和"如何科学评估"，是确保CBTA体系有效运行的关键支撑。

在传统的飞行训练中，教员往往被视为"经验丰富的飞行员"，其教学能力被默认为"会飞就会教"。然而，CBTA/EBT体系的引入彻底改变了这一认知——教员不再仅仅是知识的传递者，更是胜任力发展的引导者、行为表现的观察者和科学评估的执行者。

四维胜任力模型

根据ICAO Doc 9995和EBT教员指南，教员胜任力由四个核心维度构成，每个维度包含若干具体的行为指标（OB）：

🏗️

管理学习环境
8项OB

📚

教学
14项OB

🤝

与学员互动
13项OB

📊

评估
12项OB

四维模型的逻辑关系：四个维度并非孤立存在，而是形成一个完整的教学闭环——管理学习环境是基础保障，教学是核心过程，与学员互动是教学质量的催化剂，评估是教学效果的验证和反馈。优秀的教员需要在四个维度上均衡发展，任何维度的短板都会影响整体教学效果。

为什么需要教员胜任力指标

传统飞行训练中，教员的角色定位相对简单——"我教你学"。但在CBTA/EBT框架下，教员的角色发生了根本性转变：

传统教员角色

知识传授者——单向输出
以"教了多少内容"衡量教学效果
关注学员错误而非能力发展
评估基于主观印象而非行为证据

CBTA教员角色

胜任力发展引导者——双向互动
以"学员掌握了什么能力"衡量效果
关注学员的长期能力发展
评估基于ORCA模型的行为证据

核心转变：从"教了什么"到"学会了什么"——教员胜任力指标的核心价值在于将教学关注点从教学输入转向学习产出，确保每一次训练都能真正促进学员的能力提升。

四大胜任力维度详解

以下逐一解析教员胜任力的四个核心维度，每个维度包含其定义、核心行为指标（OB）、教学实践要点以及常见误区，帮助教员全面理解和应用。

🏗️

维度一：管理学习环境

Manage the Learning Environment

8项行为指标

定义：教员能够有效管理训练环境，确保训练安全、高效、有序进行。这包括物理环境（模拟机/教室）、心理环境（学习氛围）和程序环境（训练流程）三个层面的管理能力。

核心行为指标

OB 1.1 在教学和评估中实施威胁与差错管理（TEM）
OB 1.2 针对教学/评估期间可能发生的情况，讲评相应的安全程序
OB 1.3 在正确的时间，以正确的水平适当干预
OB 1.4 计划和准备训练媒介、训练设备和资源
OB 1.5 对影响训练的设备或飞机限制值进行讲评
OB 1.6 创设和管理适于训练目标的情况/条件
OB 1.7 适应环境中的变化，最大程度减少训练中断
OB 1.8 管理时间、训练媒介和设备来确保满足训练目标

1.1

在教学和评估中实施威胁与差错管理（TEM）

Implement Threat and Error Management

核心定义：教员应具备威胁与差错管理的知识和技能，能够识别、评估和应对可能对飞行操作带来威胁的因素和潜在差错。在教学和评估期间，教员应对可能出现的威胁和差错进行讲评，并指导学员采取相应的安全程序和操作方法。

✅ 高水平表现

训练前主动识别潜在威胁（设备故障、天气变化、空域限制等）
将TEM融入教学全过程，而非仅在讲评时提及
引导学员建立"威胁识别-差错预防-后果管理"的思维模式
以身作则，在教学中展示TEM的最佳实践

❌ 低水平表现

仅在出现差错后才进行纠正，缺乏预防意识
TEM停留在理论层面，未与实际操作结合
忽视环境威胁，导致训练中断或安全隐患
对学员的差错反应过度，影响学习氛围

💡 教学实践要点

TEM三阶段融入法：①训练前Briefing——明确本次训练可能遇到的威胁类型（如复杂天气场景、系统故障模拟）；②训练中观察——实时监控学员对威胁的识别和应对，记录关键行为证据；③训练后Debriefing——引导学员反思"你识别了哪些威胁？采取了什么措施？效果如何？"而非简单告知对错。

1.2

针对教学/评估期间可能发生的情况，讲评相应的安全程序

Brief Safety Procedures for Potential Situations

核心定义：教员应详细介绍并强调教学/评估期间的安全程序，包括飞行前的检查、紧急情况的处理、疏散程序等。教员需要提供准确的指导，确保学员在紧急情况下能够正确应对，并且能够预防事故和事故后果的发生。

✅ 高水平表现

每次训练前系统讲解安全程序，而非仅在首次训练提及
安全程序讲解与具体训练场景紧密结合
确认学员理解安全程序，而非单向灌输
定期更新安全程序内容，确保与最新标准一致

❌ 低水平表现

安全程序讲解流于形式，学员未真正理解
仅在口头提及，未进行实际演示或确认
安全程序与训练内容脱节，学员无法应用
忽视特殊场景的安全程序（如模拟机紧急撤离）

💡 教学实践要点

安全程序讲评四要素：①什么情况——明确可能触发安全程序的情境；②做什么——具体的操作步骤和动作；③为什么——安全程序背后的原理和重要性；④如何确认——让学员复述或演示，确保理解正确。建议使用"讲解-演示-学员复述-学员演示"四步法。

1.3

在正确的时间，以正确的水平适当干预

Intervene at the Right Time and Level

核心定义：教员应根据学员的水平和表现，在正确的时间以适当的方式进行干预。干预应遵循渐进原则，从语言提示开始，逐步引导学员，直到接管操纵。这样可以帮助学员建立正确的操作习惯和技能，并防止可能的错误或事故。

✅ 高水平表现

准确判断干预时机，既不过早干预也不延误
干预方式与学员能力水平匹配
干预后给予学员自主纠错的机会
干预过程保持冷静专业，不增加学员压力

❌ 低水平表现

过早干预，剥夺学员自主学习和纠错的机会
干预过晚，导致差错扩大或安全隐患
干预方式单一，缺乏层次和灵活性
干预时情绪化反应，影响学员信心

💡 教学实践要点

渐进式干预五级模型：①观察等待——给予学员自主处理的时间和空间；②语言提示——"注意你的高度偏差"；③引导式提问——"你现在的高度是多少？目标高度呢？"；④直接指令——"调整高度到3000英尺"；⑤接管操纵——仅在安全受到威胁时使用。关键在于在最低有效层级干预，最大化学员的学习机会。

1.4

计划和准备训练媒介、训练设备和资源

Plan and Prepare Training Media, Equipment and Resources

核心定义：教员需要制定详细的培训计划，确保所需的训练媒介、设备和资源充足并符合要求。这包括飞行模拟器、教学材料、实地训练场地等。充分的准备是高质量教学的基础，也是专业素养的体现。

✅ 高水平表现

训练前完成设备检查和场景预设
准备备选方案，应对设备故障或资源不足
教学材料齐全、更新及时、与训练目标匹配
时间分配合理，预留应急和缓冲时间

❌ 低水平表现

训练开始时才发现设备问题或材料缺失
准备不充分，频繁中断训练调整设置
教学材料过时或不完整
无备选方案，遇到问题束手无策

💡 教学实践要点

训练准备清单法：建议建立标准化的训练前检查清单，包括：①设备检查——模拟机状态、操纵系统、显示系统、音响系统；②场景设置——初始位置、天气条件、故障注入点；③材料准备——训练大纲、评估表格、参考资料；④时间规划——各阶段时间分配、应急预留时间。养成"提前15分钟到场检查"的习惯。

1.5

对影响训练的设备或飞机限制值进行讲评

Brief Equipment or Aircraft Limitations Affecting Training

核心定义：教员需要对影响训练的设备或飞机限制值进行讲评，确保学员在安全的条件下进行训练。这包括模拟机与真实飞机的差异、设备性能限制、训练场景的边界条件等，帮助学员建立正确的预期和判断。

✅ 高水平表现

清晰说明模拟机与真实飞机的差异及原因
明确训练场景的边界条件和限制因素
帮助学员理解"训练环境"与"实际运行"的区别
限制值讲评与安全意识培养相结合

❌ 低水平表现

未说明设备限制，导致学员产生错误预期
限制值讲评过于技术化，学员难以理解
忽视模拟机与真实飞机差异对训练效果的影响
仅在出现问题时才提及限制值

💡 教学实践要点

限制值讲评三原则：①提前告知——在训练开始前说明，而非在学员遇到困惑时才解释；②对比说明——"模拟机在这个场景下的响应与真实飞机有以下差异..."；③影响分析——帮助学员理解这些限制如何影响训练效果，以及如何在训练中正确应用所学技能。特别关注视觉系统限制、运动系统限制、环境模拟限制等关键领域。

1.6

创设和管理适于训练目标的情况/条件

Create and Manage Conditions Appropriate for Training Objectives

核心定义：教员需要根据训练目标，创设适合的训练环境，包括选择适当的空域、与空中交通管制的协调、考虑天气等因素。同时，教员还需要确保学员在训练过程中处于安全的状态，并管理好可能出现的变化，最大程度地减少训练中断。

✅ 高水平表现

训练场景设计与训练目标高度匹配
场景难度与学员能力水平相适应
动态调整训练条件，保持挑战性与可达成性的平衡
训练环境真实、有代入感，增强学习效果

❌ 低水平表现

场景设计与训练目标脱节
场景过于简单或过于复杂，不适合学员水平
训练条件一成不变，缺乏灵活性
训练环境缺乏真实感，学员难以投入

💡 教学实践要点

场景设计SMART原则：①Specific（具体）——场景目标明确，学员清楚要达成什么；②Measurable（可衡量）——有明确的成功标准；③Achievable（可达成）——难度适中，学员有能力完成；④Relevant（相关）——与实际运行场景高度相关；⑤Time-bound（有时限）——有合理的时间约束。建议采用渐进式场景设计：从简单到复杂，从单一威胁到多重威胁。

1.7

适应环境中的变化，最大程度减少训练中断

Adapt to Environmental Changes, Minimize Training Disruptions

核心定义：教员应做好应对可能出现打乱事件顺序的准备。这意味着教员需要具备灵活性，能够适时调整培训内容和计划，以满足不同情况下的培训需求。适应变化的能力是教员专业素养的重要体现。

✅ 高水平表现

快速识别环境变化并评估影响
灵活调整训练计划，保持训练连续性
将意外情况转化为教学机会
保持冷静，不影响学员情绪和学习状态

❌ 低水平表现

面对变化手足无措，训练中断时间过长
固守原计划，无法灵活调整
将意外情况视为干扰，错失教学机会
情绪化反应，影响学员学习体验

💡 教学实践要点

变化应对ABC原则：①Assess（评估）——快速评估变化的性质和影响程度；②Backup（备选）——启动备选方案或调整训练内容；③Communicate（沟通）——向学员说明变化原因和调整方案。将意外情况转化为教学机会的技巧：例如设备故障时，可以引导学员讨论"如果真实飞行中遇到这种情况，你会如何处理？"——将干扰转化为学习素材。

1.8

管理时间、训练媒介和设备来确保满足训练目标

Manage Time, Media and Equipment to Meet Training Objectives

核心定义：教员需要有效地管理时间，确保训练进度和目标的完成。在训练媒介和设备方面，教员需要进行维护和保养，确保其正常工作和可靠性。同时，教员还需要根据训练需求和学员表现，合理配置和使用训练媒介和设备，以确保满足训练目标。

✅ 高水平表现

时间分配合理，各阶段节奏得当
核心训练目标优先保障，次要内容灵活调整
设备使用效率高，无闲置或浪费
训练目标达成度高，学员收获明确

❌ 低水平表现

时间管理混乱，关键内容未能完成
训练目标不明确，时间分配随意
设备使用效率低，训练时间浪费
训练结束匆忙，缺乏总结和反馈时间

💡 教学实践要点

时间管理三分法：将训练时间分为三个部分：①核心训练时间（70%）——用于达成主要训练目标；②缓冲调整时间（20%）——应对意外情况和学员个体差异；③总结反馈时间（10%）——确保有足够时间进行Debriefing。关键原则：宁可提前完成留有余地，也不要超时匆忙结束。训练结束前5分钟应开始收尾，确保有完整的讲评环节。

💡 维度一综合要点

管理学习环境不仅仅是"开机、设故障、开始训练"。优秀的教员会在训练开始前花5-10分钟进行环境预检：检查模拟机状态、确认训练场景参数、准备教学辅助材料。更重要的是，教员需要建立心理安全感——让学员知道"犯错是学习的一部分"，从而敢于在训练中暴露真实的能力水平。

⚠️ 常见误区

一些教员将"管理学习环境"等同于"控制课堂纪律"，过度强调秩序而忽视了学习氛围的营造。实际上，过于严格的环境反而会抑制学员的学习主动性。好的环境管理是在"有序"和"开放"之间找到平衡——既保证训练效率，又鼓励学员积极参与和提问。

✅ 高水平表现特征

训练前主动检查设备并做好充分准备
训练中能同时关注教学和管理，切换自如
学员在训练中感到安全、被支持，愿意主动沟通
时间管理得当，训练节奏张弛有度

❌ 低水平表现特征

训练前准备不足，频繁中断训练调整设备
环境过于紧张或过于松散，缺乏有效管理
忽视学员的心理状态，造成学员紧张或抵触
时间管理混乱，关键内容未能完成

📚

维度二：教学

Teach

14项行为指标

定义：教员能够运用有效的教学策略和方法，促进学员的知识获取、技能发展和态度塑造。教学维度是教员胜任力的核心，涵盖了从教学目标设定到教学方法选择、从知识传授到技能引导的全过程。

核心行为指标

OB 2.1 参考批准的资料（运行/技术/训练手册，标准和法规）
OB 2.2 明确训练目标和训练的角色
OB 2.3 遵守经批准的训练项目
OB 2.4 运用适当的教学法
OB 2.5 保持与运行的相关度及真实性
OB 2.6 适应教员指导的总量，确保能实现训练目标
OB 2.7 适应可能打乱事件顺序的情况
OB 2.8 持续评估学员的CRM胜任力
OB 2.9 鼓励学员自我评估
OB 2.10 允许学员及时地自行纠错
OB 2.11 应用以学员为中心的反馈技巧
OB 2.12 进行正面强化
OB 2.13 确保训练活动的可操作性和实用性
OB 2.14 在教学中，能适时地将CRM与技术训练相结合

2.1

参考批准的资料（运行/技术/训练手册，标准和法规）

Reference Approved Materials

核心定义：教员应参考并使用经批准的资料，如运行手册、技术手册、训练手册、标准和法规等。这些资料提供了标准化的操作程序和指导，确保培训内容与实际操作一致。这是教学专业性和规范性的基础。

✅ 高水平表现

熟悉各类手册内容，能快速定位相关信息
教学内容与手册规定完全一致
能解释手册规定背后的原理和依据
及时更新知识，掌握最新修订内容

❌ 低水平表现

教学内容与手册规定存在偏差
依赖个人经验而非标准资料
无法解释规定的来源和依据
使用过时的资料或信息

💡 教学实践要点

资料引用三原则：①准确性——引用内容必须与原文完全一致，避免个人解读偏差；②时效性——确保使用最新版本的资料，关注修订通知；③关联性——解释手册规定与实际操作的关联，帮助学员理解"为什么这样做"。建议养成"教学前查阅手册"的习惯，即使对熟悉的内容也要确认最新规定。

2.2

明确训练目标和训练的角色

Clarify Training Objectives and Roles

核心定义：教员需要明确训练的目标，并将其与学员的角色和职责相匹配。这有助于学员理解培训的目的，提高学习的效果。明确的目标是有效教学的前提，也是学员学习动机的重要来源。

✅ 高水平表现

每次训练开始时明确说明训练目标
目标具体、可衡量、与学员实际需求相关
清晰界定教员和学员在训练中的角色和责任
帮助学员理解"学完能达到什么水平"

❌ 低水平表现

训练目标模糊，学员不清楚"要学什么"
目标过于宽泛，无法衡量达成程度
角色界定不清，导致责任推诿或越权
目标与学员实际需求脱节

💡 教学实践要点

目标设定SMART原则：①Specific（具体）——"掌握单发失效后的标准操作程序"；②Measurable（可衡量）——"能在规定时间内完成检查单"；③Achievable（可达成）——目标难度与学员水平匹配；④Relevant（相关）——与实际运行需求相关；⑤Time-bound（有时限）——明确训练时长和预期达成时间。建议在Briefing环节使用"今天我们将..."句式明确告知目标。

2.3

遵守经批准的训练项目

Follow Approved Training Programs

核心定义：教员应遵循经批准的训练项目，按照预定的内容和顺序进行培训。这样可以确保培训的连贯性和完整性，保证训练质量符合监管要求和公司标准。

✅ 高水平表现

严格按照训练大纲规定的内容和顺序执行
不遗漏任何必训项目
理解训练项目设计的逻辑和目的
在允许范围内灵活调整，但不违反核心要求

❌ 低水平表现

随意删减或跳过训练内容
按个人偏好调整训练顺序
不理解训练项目的设计意图
为赶进度而压缩训练内容

💡 教学实践要点

训练项目执行要点：①完整性——确保所有必训项目都已覆盖，使用检查清单核对；②顺序性——遵循训练项目的逻辑顺序，前一项目是后一项目的基础；③灵活性——在框架允许范围内，可根据学员情况调整难度和节奏；④记录性——准确记录训练完成情况，便于追溯和补训。如需偏离训练项目，应提前获得批准并记录原因。

2.4

运用适当的教学法

Apply Appropriate Teaching Methods

核心定义：教员应根据学员的特点和培训内容，选择适当的教学法。例如，讲解、示范、探索型学习、引导式教学、上座教学等。不同的教学法可以激发学员的学习兴趣，提高学习效果。

✅ 高水平表现

根据训练内容和学员水平选择最合适的教学方法
灵活切换不同教学方法，保持学员注意力
讲解清晰、示范标准、引导有效
教学方法与训练目标高度匹配

❌ 低水平表现

教学方法单一，缺乏变化
不考虑学员特点，"一刀切"式教学
示范不规范，给学员错误示范
教学方法与训练目标不匹配

💡 教学实践要点

五种常用教学法及适用场景：①讲解法——适用于理论知识、概念原理的传授；②示范法——适用于操作技能、标准程序的展示；③引导式教学——适用于有经验学员，激发思考；④探索型学习——适用于问题解决、决策能力培养；⑤上座教学——适用于实际操作训练。建议采用混合教学法，一次训练中综合运用多种方法。

2.5

保持与运行的相关度及真实性

Maintain Operational Relevance and Realism

核心定义：教员需要确保培训内容与实际运行相符合，并具有现实性。这有助于学员理解培训内容的重要性和应用场景，增强学习的动机和效果。

✅ 高水平表现

训练场景与实际运行环境高度相似
使用真实案例说明训练内容的应用价值
训练难度与实际运行挑战相当
帮助学员建立"训练即运行"的思维

❌ 低水平表现

训练场景脱离实际，学员难以迁移
训练内容过于理想化，缺乏真实性
忽视实际运行中的复杂因素
学员感觉"训练和实际是两回事"

💡 教学实践要点

真实性四要素：①环境真实——模拟机设置应尽可能接近实际运行环境；②情境真实——训练场景应基于真实运行案例设计；③压力真实——训练中应包含适当的时间压力和决策压力；④后果真实——让学员理解操作失误的真实后果。建议定期收集实际运行案例，将其转化为训练素材，保持训练内容的鲜活性和相关性。

2.6

适应教员指导的总量，确保能实现训练目标

Adapt Instructor Guidance Level to Meet Training Objectives

核心定义：教员需要根据学员的能力和进展情况，调整教员指导的总量。确保学员能够在逐步引导下逐渐独立完成任务，达到训练目标。这是"因材施教"原则的具体体现。

✅ 高水平表现

准确判断学员能力水平，提供适量指导
随着学员进步逐步减少指导
在学员需要时及时提供支持
最终让学员能够独立完成任务

❌ 低水平表现

指导过多，剥夺学员自主学习机会
指导过少，学员无法完成任务
指导量一成不变，不考虑学员进步
学员始终依赖教员，无法独立操作

💡 教学实践要点

渐进式指导模型：①示范阶段——教员完整示范，学员观察学习；②引导阶段——教员口头指导，学员动手操作；③协助阶段——学员独立操作，教员在旁协助；④独立阶段——学员完全独立完成，教员仅观察评估。关键原则：在学员能够独立完成时，教员应"退后一步"，给予学员自主空间。判断标准：学员是否能独立完成？是否需要提示？提示频率如何？

2.7

适应可能打乱事件顺序的情况

Adapt to Disruptions in Event Sequence

核心定义：教员应做好应对可能出现打乱事件顺序的准备。这意味着教员需要具备灵活性，能够适时调整培训内容和计划，以满足不同情况下的培训需求。

✅ 高水平表现

快速评估打乱情况的影响和应对方案
灵活调整训练顺序，保持训练连贯性
将意外情况转化为教学机会
保持冷静，不影响学员学习状态

❌ 低水平表现

面对打乱情况手足无措
固守原计划，无法灵活调整
将意外视为干扰，错失教学机会
情绪化反应，影响学员

💡 教学实践要点

打乱应对策略：①预案准备——提前考虑可能的打乱情况（设备故障、学员状态不佳等），准备备选方案；②优先级判断——快速判断哪些内容必须完成，哪些可以调整或省略；③沟通说明——向学员解释调整原因，保持透明度；④记录反馈——记录打乱情况及应对措施，为后续改进提供参考。记住：灵活调整不等于降低标准，核心训练目标必须保障。

2.8

持续评估学员的CRM胜任力

Continuously Assess Learner's CRM Competencies

核心定义：教员需要持续评估学员的CRM（机组资源管理）胜任力，包括沟通技巧、决策能力、团队合作等方面。这有助于发现学员的优点和不足，并进行针对性的指导和培训。

✅ 高水平表现

训练全程保持对学员CRM表现的观察
使用ORCA模型记录行为证据
识别学员CRM优势和发展领域
将CRM评估与技术评估有机结合

❌ 低水平表现

仅关注技术操作，忽视CRM表现
CRM评估流于形式，缺乏行为证据
评估主观性强，缺乏客观标准
CRM与技术评估完全分离

💡 教学实践要点

CRM评估四步法：①观察——关注学员的沟通、协作、决策等CRM行为；②记录——记录具体行为表现（如"学员在进近阶段主动询问PF意图"）；③分类——将行为归类到相应CRM胜任力维度；④评估——基于行为证据进行评分。建议使用CRM观察记录表，在训练过程中实时记录，避免事后回忆偏差。记住：CRM评估应贯穿训练全程，而非仅在特定场景。

2.9

鼓励学员自我评估

Encourage Learner Self-Assessment

核心定义：教员应鼓励学员对自己的表现进行自我评估。这有助于学员主动发现自身存在的问题，并寻找解决方案，培养自主学习能力和自我反思习惯。

✅ 高水平表现

在Debriefing中首先让学员自我评估
引导学员客观分析自己的表现
帮助学员识别自己的优势和改进点
培养学员的自我反思能力

❌ 低水平表现

Debriefing由教员主导，学员被动接受
学员自我评估时急于否定或打断
忽视学员的自我认知
未培养学员的自我反思习惯

💡 教学实践要点

自我评估引导技巧：使用开放式问题引导学员反思：①"你觉得刚才的飞行怎么样？"——开放入口；②"你认为自己做得好的地方有哪些？"——先肯定；③"有哪些地方你觉得可以做得更好？"——引导改进；④"如果再来一次，你会怎么做？"——促进迁移。关键原则：先让学员说，教员后补充。学员的自我评估往往比教员的直接反馈更有说服力和持久性。

2.10

允许学员及时地自行纠错

Allow Learner to Self-Correct in a Timely Manner

核心定义：教员应给予学员足够的自主权，允许他们在培训过程中发现并纠正错误。这有助于学员从错误中学习，并提高其自主学习和问题解决的能力。

✅ 高水平表现

在安全允许范围内给予学员纠错空间
观察学员是否能自主发现并纠正错误
将学员纠错过程作为评估依据
纠错后给予肯定，增强学员信心

❌ 低水平表现

一发现错误立即纠正，不给学员机会
过度保护，学员无法体验错误后果
对学员纠错行为不予关注
纠错后仍强调错误，打击学员信心

💡 教学实践要点

纠错时机判断原则：①安全优先——涉及安全的错误必须立即干预；②学习优先——非安全相关的错误可给予纠错机会；③时间窗口——给予合理的时间让学员发现和纠正；④观察记录——记录学员是否自主纠错、纠错时机、纠错效果。判断标准：如果学员能在安全窗口内自主纠错，说明其具备问题识别和解决能力；如果需要提示才能纠错，说明需要加强训练；如果无法纠错，说明存在能力短板。

2.11

应用以学员为中心的反馈技巧

Apply Learner-Centered Feedback Techniques

核心定义：教员应运用以学员为中心的反馈技巧，如引导法等，为学员提供及时和准确的反馈。这有助于学员理解自己的优点和改进的方向，并激发他们的学习动力。

✅ 高水平表现

反馈具体、及时、有建设性
引导学员自己发现问题而非直接告知
反馈聚焦于行为而非人格
平衡正面反馈和改进建议

❌ 低水平表现

反馈笼统模糊（如"飞得不错"）
单向输出，不考虑学员感受
反馈针对人格而非行为
只纠错不肯定，或只肯定不纠错

💡 教学实践要点

引导式反馈模型（描述-影响-建议）：①描述——客观描述观察到的行为："我注意到在复飞时，你的推力设置晚了约3秒"；②影响——说明行为的影响："这导致了高度偏差达到50英尺"；③建议——给出改进建议："下次可以尝试提前建立复飞意识，在决断高度前就做好复飞准备"。关键原则：用问题引导而非直接告知，如"你觉得刚才复飞时的时机怎么样？"让学员自己发现改进点。

2.12

进行正面强化

Provide Positive Reinforcement

核心定义：教员应对学员的良好表现进行正面强化，以增强学员的学习积极性和自信心。正面强化是激励学员持续进步的重要手段，也是营造积极学习氛围的关键。

✅ 高水平表现

及时肯定学员的良好表现
正面强化具体、有针对性
平衡正面反馈和改进建议
正面强化增强学员内在动机

❌ 低水平表现

忽视学员的良好表现
正面强化笼统、缺乏针对性
只纠错不肯定，打击学员信心
过度表扬，失去可信度

💡 教学实践要点

正面强化技巧：①及时性——在良好表现发生后立即给予肯定；②具体性——明确指出什么行为值得肯定，如"你对那个非正常情况的判断非常准确"；③真诚性——避免空洞的表扬，确保肯定有事实依据；④发展性——将肯定与能力发展联系起来，如"这说明你在情景意识方面有了明显进步"。建议采用三明治反馈法：肯定-改进建议-肯定，在保护学员信心的同时促进改进。

2.13

确保训练活动的可操作性和实用性

Ensure Training Activities are Operational and Practical

核心定义：教员需要确保培训活动具有可操作性和实用性，与实际操作紧密结合，与训练目标相关。这有助于学员将所学知识和技能应用到实际操作中，提高训练的迁移效果。

✅ 高水平表现

训练活动与实际运行高度相关
训练难度适中，学员能够完成
训练成果可直接应用于实际工作
学员感受到训练的实际价值

❌ 低水平表现

训练活动脱离实际运行需求
训练难度过高或过低
训练成果难以迁移到实际工作
学员感觉训练"不实用"

💡 教学实践要点

可操作性检验三问：①相关性——这个训练活动与实际运行有什么关系？②可行性——学员在现有条件下能够完成吗？③迁移性——学员学完后能在实际工作中应用吗？建议定期收集运行一线的反馈，了解实际运行中的挑战和需求，据此调整训练活动设计。记住：最好的训练是让学员感觉"这就是我明天飞行可能遇到的情况"。

2.14

在教学中，能适时地将CRM与技术训练相结合

Integrate CRM with Technical Training Appropriately

核心定义：教员应在教学中适时地将CRM与技术训练相结合，使学员能够将机组资源管理的概念和技巧融入到实际飞行操作中。这是CBTA框架的核心要求，也是培养全面胜任力飞行员的关键。

✅ 高水平表现

技术训练中自然融入CRM要素
帮助学员理解CRM与技术操作的关联
在技术场景中评估CRM表现
学员能将CRM技能应用于技术操作

❌ 低水平表现

CRM与技术训练完全分离
仅在特定"CRM训练"中提及CRM
忽视技术操作中的CRM要素
学员无法将CRM应用于实际操作

💡 教学实践要点

CRM与技术融合技巧：①场景设计——在技术训练场景中嵌入CRM挑战（如单发失效场景中需要有效沟通和决策）；②观察重点——在观察技术操作的同时关注CRM表现；③反馈结合——在技术反馈中融入CRM反馈，如"你的单发失效程序执行很标准，但在决策过程中可以更多地与副驾驶沟通"；④评估整合——将CRM评估与技术评估整合，形成全面的胜任力画像。记住：CRM不是独立的训练内容，而是贯穿所有训练的核心能力。

💡 维度二综合要点

教学维度的核心在于因材施教。优秀的教员会根据学员的经验水平、学习风格和当前表现，灵活调整教学策略。例如：对经验不足的学员，采用结构化教学（先讲解、再示范、后练习）；对有经验的学员，采用引导式教学（提出问题、引导思考、自主发现）。关键在于提问技巧——好的问题能激发学员的深度思考，而不是简单的"是/否"回答。

⚠️ 常见误区

最常见的教学误区是"过度讲解"——教员花费大量时间讲解理论知识，留给学员实际操作和思考的时间不足。CBTA强调"做中学"，教员的角色是引导者而非灌输者。另一个误区是"一刀切"——对所有学员使用相同的教学方法，忽视了学员个体差异。

✅ 高水平表现特征

教学目标清晰，学员明确知道"要学什么"和"学到什么程度"
教学方法灵活多样，能根据学员反应实时调整
提问具有启发性，能引导学员深入思考
讲解简洁明了，重点突出，理论与实操结合紧密

❌ 低水平表现特征

教学目标模糊，学员不清楚训练重点
教学方法单一，缺乏变化和针对性
提问流于形式，缺乏深度和引导性
讲解冗长或过于简略，理论与实操脱节

🤝

维度三：与学员互动

Interact with the Learner

13项行为指标

定义：教员能够与学员建立有效的沟通和互动关系，促进学员的积极参与和自主学习。互动维度关注的是教与学之间的"桥梁"——如何通过有效的沟通、反馈和关系建立，最大化教学效果。

核心行为指标

OB 3.1 表现出对学员的尊重（例如对于文化，语言，经历）
OB 3.2 展示出耐心和同理心（例如积极倾听，领会非语言的信息，鼓励对话）
OB 3.3 管理学员的学习障碍
OB 3.4 鼓励参与和共同支持
OB 3.5 指导学员
OB 3.6 与学员建立良好关系，明确角色并互相信任
OB 3.7 确定和支持学员的需求
OB 3.8 激发学员学习兴趣
OB 3.9 支持合格证持有人/训练中心和局方的目标和训练制度
OB 3.10 展示出正直的品质（例如诚实和专业原则）
OB 3.11 展示出可接受的个人行为、社会行为、专业知识在专业和社交方面树立榜样
OB 3.12 积极寻求和接受反馈，以提高个人能力
OB 3.13 以CRM原则作为自己的言行准则

3.1

表现出对学员的尊重（例如对于文化，语言，经历）

Demonstrate Respect for Learners

核心定义：教员应对学员的文化背景、语言能力和个人经历表现出尊重。这意味着教员要理解并尊重不同文化背景下的差异，以及学员可能面临的语言障碍和个人经历带来的影响。尊重是建立信任关系的基础。

✅ 高水平表现

主动了解学员的文化背景和经历
避免使用可能冒犯特定文化群体的语言或行为
尊重学员的不同观点和表达方式
为语言能力较弱的学员提供额外支持

❌ 低水平表现

忽视学员的文化差异，强加自己的价值观
对语言能力较弱的学员表现出不耐烦
贬低或否定学员的过往经历
使用歧视性或偏见性语言

💡 教学实践要点

跨文化互动技巧：①了解背景——在训练开始前了解学员的文化背景和经历；②调整沟通——根据学员的语言能力调整语速和用词；③避免假设——不假设所有学员都有相同的背景或理解方式；④主动询问——如有不确定，礼貌地询问学员的偏好。记住：尊重不是容忍差异，而是欣赏差异带来的价值。

3.2

展示出耐心和同理心（例如积极倾听，领会非语言的信息，鼓励对话）

Demonstrate Patience and Empathy

核心定义：教员应具备耐心和同理心，积极倾听学员的问题和需求，并领会非语言的信息。教员应鼓励对话，确保学员感受到他们的关注和支持。同理心是理解学员视角、建立有效沟通的关键能力。

✅ 高水平表现

给予学员充分表达的时间和空间
通过肢体语言和眼神接触展示倾听
能识别学员的非语言信号（如紧张、困惑）
从学员角度理解问题，而非急于判断

❌ 低水平表现

打断学员发言，急于给出答案
忽视学员的非语言信号
对学员的困难表现出不耐烦
仅从教员角度判断，忽视学员感受

💡 教学实践要点

积极倾听四要素：①专注——放下其他事务，全神贯注地听；②理解——用自己的话复述确认理解正确；③回应——通过点头、眼神接触等表示关注；④记忆——记住关键信息，在后续互动中体现。同理心技巧：设身处地思考"如果我是学员，我现在会有什么感受？"——这能帮助你更好地理解学员的需求。

3.3

管理学员的学习障碍

Manage Learner's Learning Barriers

核心定义：教员需要识别和管理学员在学习过程中可能遇到的障碍，如学习困难、理解障碍等。教员可以提供额外的辅导和指导，帮助学员克服困难。这是确保所有学员都能成功学习的重要能力。

✅ 高水平表现

主动识别学员的学习障碍
提供针对性的支持和辅导
调整教学方法以适应学员需求
鼓励学员表达困难并寻求帮助

❌ 低水平表现

忽视学员的学习困难
期望所有学员以相同速度学习
将学习障碍归因于学员能力不足
不提供额外支持或资源

💡 教学实践要点

学习障碍识别与应对：①观察识别——注意学员是否反复出现相同错误、是否表现出困惑或沮丧；②沟通确认——私下与学员沟通，了解其面临的困难；③原因分析——区分是知识缺口、技能不足还是心理障碍；④针对性支持——根据障碍类型提供相应的帮助（如额外讲解、分解练习、心理支持）。记住：学习障碍不是学员的"问题"，而是教员需要解决的"挑战"。

3.4

鼓励参与和共同支持

Encourage Participation and Mutual Support

核心定义：教员应鼓励学员积极参与培训活动，并促进学员之间的合作和支持。通过鼓励学员彼此交流和分享经验，可以促进合作学习和知识共享，营造积极的学习氛围。

✅ 高水平表现

创造机会让每位学员都能参与
鼓励学员之间互相帮助和学习
设计需要合作完成的学习活动
肯定学员的参与和贡献

❌ 低水平表现

仅关注表现突出的学员
忽视学员之间的互动
学习活动缺乏合作元素
对学员的参与不予回应

💡 教学实践要点

促进参与的技巧：①创造机会——设计让每位学员都有发言机会的活动；②正向激励——对学员的参与给予肯定，即使答案不完全正确；③同伴学习——组织学员互相观察、互相反馈的活动；④安全氛围——确保学员在参与时不会感到被评判或嘲笑。记住：参与是学习的前提，没有参与就没有真正的学习。

3.5

指导学员

Guide Learners

核心定义：教员应提供明确的指导，帮助学员理解培训目标和内容。教员可以结合实例和案例分析等方式，引导学员掌握所需的知识和技能。有效的指导是学员学习成功的保障。

✅ 高水平表现

指导清晰、具体、有步骤
使用实例和案例帮助学员理解
确认学员理解指导内容
根据学员反馈调整指导方式

❌ 低水平表现

指导模糊、笼统，学员不知所措
仅提供理论，缺乏实例支撑
不确认学员是否理解
指导方式一成不变

💡 教学实践要点

有效指导五要素：①目标明确——告诉学员要达成什么；②步骤清晰——将复杂任务分解为可执行的步骤；③示范展示——通过演示让学员看到标准；④实例说明——用真实案例帮助学员理解应用场景；⑤确认理解——让学员复述或演示，确保理解正确。记住：好的指导不是告诉学员答案，而是引导学员找到答案。

3.6

与学员建立良好关系，明确角色并互相信任

Build Good Relationship, Clarify Roles and Mutual Trust

核心定义：教员应与学员建立良好的关系，并通过有效的沟通和关怀来增强学员对自己的信任。这可以建立积极的学习氛围，使学员更愿意接受教员的指导和建议。信任是教学关系中最宝贵的资产。

✅ 高水平表现

在训练开始时明确双方的角色和期望
言行一致，信守承诺
关心学员的学习和发展
学员愿意主动与教员沟通

❌ 低水平表现

角色界定不清，导致混淆
言行不一，失去学员信任
仅关注教学任务，忽视学员感受
学员对教员有距离感或戒备心

💡 教学实践要点

信任建立三要素：①专业能力——展示扎实的专业知识和教学能力；②真诚关怀——真正关心学员的学习和发展；③言行一致——说到做到，保持一致性。明确角色的技巧：在训练开始时说明"作为教员，我的责任是...作为学员，你的责任是..."，让双方都有清晰的预期。记住：信任需要时间建立，但可能因一次不当行为而破坏。

3.7

确定和支持学员的需求

Identify and Support Learner's Needs

核心定义：教员需要了解学员的需求，并根据学员的背景和目标，提供相应的支持和资源。这样可以满足学员的个性化学习需求，增强他们的学习动力和成就感。

✅ 高水平表现

主动了解学员的学习目标和期望
识别学员的能力差距和发展需求
提供个性化的学习支持
定期检查学员需求是否得到满足

❌ 低水平表现

不主动了解学员需求
对所有学员使用相同的支持方式
忽视学员的个性化需求
不跟进学员需求是否得到满足

💡 教学实践要点

需求识别与支持流程：①主动询问——在训练开始时了解学员的目标、担忧和期望；②观察分析——通过训练表现识别学员的能力差距；③针对性支持——根据需求提供相应的资源、辅导或调整；④持续跟进——定期检查学员需求是否得到满足，及时调整支持方式。记住：每个学员都是独特的，有效的教学必须因人而异。

3.8

激发学员学习兴趣

Stimulate Learner's Interest in Learning

核心定义：教员应通过灵活多样的教学方法和实践活动，激发学员的学习兴趣。教员可以结合现实案例和实际操作，使学员能够将所学知识和技能应用到实际情境中。兴趣是最好的老师，也是持续学习的动力源泉。

✅ 高水平表现

使用多样化的教学方法保持学员兴趣
将训练内容与学员的实际工作相关联
设计有趣且富有挑战性的学习活动
学员表现出主动学习的热情

❌ 低水平表现

教学方法单一，学员感到枯燥
训练内容与学员实际脱节
学习活动缺乏趣味性和挑战性
学员表现出被动或厌学情绪

💡 教学实践要点

激发兴趣的技巧：①关联实际——说明训练内容与学员实际工作的关联；②案例引入——用真实案例或故事引入主题；③挑战设置——设计适度挑战，激发学员的成就感；④互动参与——让学员主动参与而非被动接受；⑤及时反馈——对学员的努力和进步给予肯定。记住：当学员看到学习的价值和乐趣时，学习效果会成倍提升。

3.9

支持合格证持有人/训练中心和局方的目标和训练制度

Support Organization's Goals and Training System

核心定义：教员应支持合格证持有人/训练中心和局方的目标和训练制度，遵循相关规定和要求，确保培训的质量和合规性。这是教员职业责任的重要体现。

✅ 高水平表现

熟悉并理解公司的训练制度和目标
在教学中贯彻公司的训练理念
严格遵守相关规定和程序
积极反馈训练制度的问题和改进建议

❌ 低水平表现

不了解或不认同公司的训练制度
在教学中偏离公司的训练要求
对规定敷衍了事
对训练制度的问题消极抱怨而非积极反馈

💡 教学实践要点

支持组织目标的方式：①理解认同——深入理解公司训练制度的设计理念和目标；②贯彻执行——在教学中严格执行公司的训练标准和程序；③正面引导——向学员解释公司训练制度的合理性和重要性；④建设性反馈——发现问题时通过正式渠道提出改进建议，而非私下抱怨。记住：教员是公司训练制度的执行者和代言人。

3.10

展示出正直的品质（例如诚实和专业原则）

Demonstrate Integrity

核心定义：教员应展现诚实和专业原则，表现出正直的品质。这包括诚实对待学员的反馈和评估，以及遵守道德和职业道德规范。正直是教员职业操守的核心。

✅ 高水平表现

诚实评估学员表现，不偏袒或打压
承认自己的错误和不足
遵守职业道德和行业规范
言行一致，说到做到

❌ 低水平表现

评估不公正，受个人喜好影响
掩饰自己的错误或推卸责任
违反职业道德或行业规范
言行不一，失去学员信任

💡 教学实践要点

正直品质的体现：①诚实评估——基于行为证据进行客观评估，不受个人情感影响；②承认不足——当不确定或犯错时，坦诚承认而非掩饰；③公正对待——对所有学员一视同仁，不因个人关系而区别对待；④保守秘密——尊重学员隐私，不传播学员的个人信息。记住：正直不是一种选择，而是教员的基本职业要求。

3.11

展示出可接受的个人行为、社会行为、专业知识在专业和社交方面树立榜样

Model Acceptable Behavior and Professional Knowledge

核心定义：教员应以自己的行为树立榜样，展示出可接受的个人行为、社会行为和专业知识。这有助于学员积极学习和模仿良好的行为，是"身教重于言教"的具体体现。

✅ 高水平表现

在专业和社交场合都保持得体行为
展示高标准的职业素养
学员愿意模仿教员的行为和态度
在压力下也能保持专业形象

❌ 低水平表现

在非正式场合行为不当
职业素养不足，给学员不良示范
言行不一致，失去榜样作用
在压力下失去专业形象

💡 教学实践要点

榜样行为的关键领域：①专业态度——准时、准备充分、认真负责；②沟通方式——尊重他人、清晰表达、积极倾听；③问题处理——冷静应对、寻求解决方案、不抱怨；④持续学习——展示对新知识的渴求和学习热情。记住：学员不仅学习你教的内容，更学习你展现的行为。作为教员，你本身就是课程的一部分。

3.12

积极寻求和接受反馈，以提高个人能力

Actively Seek and Accept Feedback for Self-Improvement

核心定义：教员应积极寻求学员和同事的反馈，并愿意接受并应用反馈来改进自己的教学能力。持续的自我反思和学习可以提高教员的专业水平，也是终身学习的典范。

✅ 高水平表现

主动征求学员对教学的反馈
虚心接受批评，不辩解或推卸
根据反馈制定改进计划
展示持续学习和进步的态度

❌ 低水平表现

不主动寻求反馈
对批评反应防御或抵触
收到反馈后不采取行动
认为自己已经足够好，无需改进

💡 教学实践要点

寻求和接受反馈的技巧：①主动询问——训练结束后询问学员"有什么建议可以帮助我改进？"；②开放心态——将反馈视为成长机会而非批评；③感谢反馈——对提供反馈的人表示感谢；④采取行动——根据反馈制定具体改进计划并执行。记住：优秀的教员不是没有缺点，而是不断改进缺点的人。你的开放态度也会鼓励学员接受反馈。

3.13

以CRM原则作为自己的言行准则

Apply CRM Principles as Personal Code of Conduct

核心定义：教员应将CRM原则（如沟通、决策、团队合作等）作为自己的言行准则，在教学过程中展现出CRM所倡导的良好实践。这是"以身作则"的最高体现，也是CRM教学有效性的关键。

✅ 高水平表现

在教学中展示优秀的CRM行为
言行一致，践行CRM原则
将CRM融入日常教学互动
成为学员学习CRM的榜样

❌ 低水平表现

教学中CRM行为不佳
言行不一，说一套做一套
CRM仅停留在口头，未融入实践
学员无法从教员身上学习CRM

💡 教学实践要点

CRM原则在日常教学中的应用：①沟通——清晰表达、积极倾听、确认理解；②团队合作——与学员协作、尊重他人意见；③决策——展示良好的决策过程、说明决策理由；④情景意识——展示对环境的敏感和预判能力；⑤工作负荷管理——有效管理时间、合理分配任务。记住：你无法教授你自己不实践的东西。CRM教学最有效的方式是让学员看到你在实践CRM。

💡 维度三综合要点

互动维度的核心是有效反馈。CBTA框架下，反馈不再是简单的"你做对了/做错了"，而是基于行为证据的结构化反馈。优秀的教员会使用"描述-影响-建议"的反馈模型：先客观描述观察到的行为，再说明该行为对飞行安全或操作效率的影响，最后给出具体的改进建议。这种反馈方式让学员不仅知道"做了什么"，更理解"为什么重要"和"如何改进"。

⚠️ 常见误区

互动中最常见的误区是"反馈过载"——教员在一次训练中指出学员的所有问题，导致学员无法消化和吸收。有效的反馈应该聚焦于最关键的一到两个问题，确保学员能够理解和改进。另一个误区是"只纠错不鼓励"——忽视了正面反馈对学员学习动力的促进作用。

✅ 高水平表现特征

与学员建立了良好的信任关系，学员愿意主动分享想法
反馈具体、及时、有建设性，学员清楚如何改进
善于倾听，能准确理解学员的需求和困惑
情绪管理得当，即使在压力下也能保持专业态度

❌ 低水平表现特征

师生关系疏远，学员不愿主动沟通
反馈笼统模糊（如"飞得不错"或"这不对"），缺乏具体性
打断学员发言，缺乏倾听耐心
情绪化反应，影响教学氛围和学员信心

📊

维度四：评估

Assess

12项行为指标

定义：教员能够运用科学的评估方法和工具，客观、准确地评价学员的胜任力水平。评估维度是CBTA体系中最具挑战性的部分——它要求教员从"主观判断"转向"基于行为证据的客观评估"，确保评估结果的可靠性和有效性。

核心行为指标

OB 4.1 遵守合格证持有人/训练中心和局方的要求
OB 4.2 确保学员了解评估过程
OB 4.3 运用CRM胜任力标准和条件
OB 4.4 执行评分
OB 4.5 根据评估结果提供建议
OB 4.6 根据总结性评估结果做出决策
OB 4.7 向学员提供清晰的反馈
OB 4.8 报告训练系统的优缺点
OB 4.9 对训练系统的改进提出建议
OB 4.10 使用适当的形式和媒介生成报告
OB 4.11 定期回顾自己的表现、优势和发展需要
OB 4.12 收集来自他人的反馈

4.1

遵守合格证持有人/训练中心和局方的要求

Comply with Requirements of Certificate Holder/Training Center/Authority

核心定义：教员需遵守合格证持有人、训练中心和民航管理局等相关机构的要求，包括评估程序、标准和流程。这是评估工作的合规性基础，也是确保评估结果具有法律效力的前提。

✅ 高水平表现

熟悉所有相关的评估规定和程序
严格按照规定执行评估
及时了解规定的更新和变化
在规定框架内灵活处理特殊情况

❌ 低水平表现

不熟悉评估规定，凭经验操作
违反规定程序进行评估
不了解最新的规定更新
以个人判断替代规定要求

💡 教学实践要点

合规评估要点：①规定熟悉——定期学习公司训练手册、局方规章中关于评估的要求；②程序执行——按照规定的步骤和标准进行评估，不跳过任何环节；③文档完整——确保评估记录符合规定要求，内容完整、格式规范；④持续更新——关注规定的修订通知，及时调整评估方式。记住：合规是评估有效性的前提，不合规的评估可能带来法律风险。

4.2

确保学员了解评估过程

Ensure Learner Understands Assessment Process

核心定义：教员应向学员清晰解释评估的目的、过程和标准，确保学员了解评估的要求和内容。透明的评估过程有助于减少学员的焦虑，确保评估的公平性，也是尊重学员权利的体现。

✅ 高水平表现

在评估前详细说明评估流程和标准
确认学员理解评估要求
解答学员关于评估的疑问
让学员知道如何准备评估

❌ 低水平表现

评估前不说明流程和标准
假设学员已经了解评估要求
对学员的疑问不予回应
评估过程对学员来说是"黑箱"

💡 教学实践要点

评估说明四要素：①目的——说明评估的目的和意义，如"这次评估是为了确认你是否具备独立执行该任务的能力"；②过程——说明评估的步骤和时间安排；③标准——说明评分标准和合格要求；④结果——说明评估结果的可能后果和后续安排。建议在Briefing环节使用评估说明清单，确保所有要素都已覆盖。

4.3

运用CRM胜任力标准和条件

Apply CRM Competency Standards and Conditions

核心定义：教员应运用CRM胜任力标准和条件，对学员的表现进行评估。这意味着教员需要了解并熟悉CRM胜任力的核心要素和指标，以便准确评估学员的能力和技能水平。

✅ 高水平表现

熟练掌握CRM胜任力的各项标准和指标
能准确将学员行为归类到相应胜任力维度
理解不同胜任力之间的关联
评估时综合考虑各胜任力维度

❌ 低水平表现

对CRM胜任力标准理解不深
无法准确归类学员行为
孤立评估各胜任力，忽视关联
评估偏离CRM标准

💡 教学实践要点

CRM胜任力评估要点：①标准熟悉——深入学习ICAO九项核心胜任力的定义和行为指标；②行为锚定——理解每个分数等级对应的行为表现；③情境考量——考虑情境因素对胜任力表现的影响；④综合判断——基于多个行为证据进行综合评估，而非单一行为。建议定期参加评估校准研讨会，与其他教员对标评估标准。

4.4

执行评分

Execute Scoring

核心定义：教员要能够执行评分程序，并根据学员在不同方面的表现，如沟通、决策、团队合作等，给予相应的评分。评分应基于行为证据，客观、公正、一致。

✅ 高水平表现

评分基于充分的行为证据
评分与行为表现相匹配
评分标准一致，不受个人偏好影响
能清晰解释评分理由

❌ 低水平表现

评分缺乏行为证据支持
评分与行为表现不符
评分标准不一致，随意性大
无法解释评分理由

💡 教学实践要点

评分执行五原则：①证据导向——每个评分都有行为证据支撑；②标准一致——对所有学员使用相同的评分标准；③全面考量——基于整个训练过程的表现，而非某一时刻；④区分层次——准确区分不同分数等级的行为差异；⑤可解释性——能够向学员清晰解释为什么是这个分数。建议使用评分记录表，实时记录行为证据和对应评分。

4.5

根据评估结果提供建议

Provide Recommendations Based on Assessment Results

核心定义：教员根据评估结果，向学员提供建议和反馈。这些建议可以是针对学员在CRM胜任力方面的不足之处，以及如何改善和提升个人能力的指导。建设性的建议是评估价值的重要体现。

✅ 高水平表现

建议具体、可操作、与评估结果相关
建议针对学员的能力短板
提供改进的具体方法和资源
建议有助于学员的长期发展

❌ 低水平表现

建议笼统、模糊，缺乏可操作性
建议与评估结果脱节
仅指出问题，不提供改进方法
建议对学员发展无帮助

💡 教学实践要点

建议提供技巧：①聚焦关键——针对最需要改进的一到两个领域提出建议；②具体可行——"建议在日常飞行中主动练习情景意识陈述"比"提高情景意识"更具体；③资源支持——提供改进所需的资源，如参考资料、训练机会；④目标设定——帮助学员设定改进目标和时间表。记住：好的建议不仅告诉学员"改什么"，还告诉"怎么改"。

4.6

根据总结性评估结果做出决策

Make Decisions Based on Summative Assessment Results

核心定义：教员根据总结性评估结果，可以做出决策，如是否给予学员合格证、提供额外培训或建议学员再次参加评估等。决策应基于充分的证据和明确的标准，确保公平公正。

✅ 高水平表现

决策基于充分的评估证据
决策符合规定标准和程序
决策理由清晰、可解释
决策对学员负责，对安全负责

❌ 低水平表现

决策缺乏充分的证据支持
决策偏离规定标准
决策理由模糊或无法解释
决策受个人情感或关系影响

💡 教学实践要点

评估决策原则：①证据充分——确保有足够的行为证据支持决策；②标准明确——依据明确的标准做出决策，不随意变通；③程序合规——按照规定的程序做出决策；④记录完整——记录决策的依据和理由，便于追溯。对于不合格决策，要特别慎重，确保有充分的证据支持，并向学员清晰解释决策理由和后续安排。

4.7

向学员提供清晰的反馈

Provide Clear Feedback to Learners

核心定义：教员应向学员提供清晰明确的反馈，包括评估结果、优点和改进点等。这有助于学员了解自己的表现，并为个人成长和发展提供指导。清晰的反馈是评估闭环的关键环节。

✅ 高水平表现

反馈清晰、具体、易于理解
平衡正面反馈和改进建议
反馈聚焦于行为而非人格
确保学员理解反馈内容

❌ 低水平表现

反馈模糊、笼统，学员难以理解
只纠错不肯定，或只肯定不纠错
反馈针对人格而非行为
不确定学员是否理解反馈

💡 教学实践要点

清晰反馈模型：①结果明确——首先告知评估结果（合格/不合格/需补训）；②优点肯定——指出学员表现好的方面；③问题指出——基于行为证据指出需要改进的方面；④建议提供——给出具体的改进建议；⑤确认理解——让学员复述或提问，确保理解反馈内容。建议使用结构化的反馈表格，确保反馈内容完整、清晰。

4.8

报告训练系统的优缺点

Report Strengths and Weaknesses of Training System

核心定义：教员应向相关机构或管理层报告训练系统的优缺点，包括训练环境、课程内容和评估程序等方面的反馈。此外，还应收集学员的反馈，以获取更全面的评估数据。这是教员参与训练体系改进的重要途径。

✅ 高水平表现

主动观察和记录训练系统的问题
收集并整理学员的反馈意见
通过正式渠道报告问题和建议
关注报告后的改进情况

❌ 低水平表现

对训练系统问题视而不见
不收集学员反馈
私下抱怨而非正式报告
报告后不关注改进情况

💡 教学实践要点

系统反馈报告要点：①问题识别——在日常教学中注意识别训练系统的问题（如设备不足、课程设计缺陷、评估标准不清晰等）；②数据收集——收集学员反馈和教学数据，支持问题分析；③正式报告——通过正式渠道（如训练质量报告、教员会议）提交问题和建议；④跟踪改进——关注报告后的改进措施和效果。记住：教员是训练系统改进的重要信息来源。

4.9

对训练系统的改进提出建议

Propose Suggestions for Training System Improvement

核心定义：基于对训练系统的评估和反馈，教员应提出改进建议，以提高培训的效果和质量。建设性的建议是教员专业素养的体现，也是推动训练体系持续改进的重要力量。

✅ 高水平表现

建议具体、可行、有针对性
建议基于充分的分析和数据
考虑建议的实施成本和影响
积极参与改进措施的实施

❌ 低水平表现

建议笼统、不切实际
建议缺乏分析支持
不考虑实施的可行性
提出建议后不参与实施

💡 教学实践要点

有效建议的要素：①问题描述——清晰描述需要改进的问题；②原因分析——分析问题产生的原因；③建议方案——提出具体的改进方案；④预期效果——说明改进后的预期效果；⑤实施建议——提供实施的具体步骤和资源需求。建议采用书面形式提交，便于管理层审阅和跟进。

4.10

使用适当的形式和媒介生成报告

Generate Reports Using Appropriate Forms and Media

核心定义：教员应使用适当的形式和媒介，如书面报告、电子文档或演示文稿等，生成评估报告。这些报告应准确反映学员的表现，并提供相关建议和意见。规范的报告是评估工作的正式产出。

✅ 高水平表现

报告格式规范、内容完整
报告准确反映学员表现
使用适当的媒介和工具
报告及时提交

❌ 低水平表现

报告格式不规范、内容缺失
报告与学员实际表现不符
媒介使用不当
报告提交不及时

💡 教学实践要点

报告生成要点：①格式规范——按照公司规定的格式和模板填写报告；②内容完整——确保所有必填项目都已填写，不遗漏关键信息；③准确客观——报告内容应基于事实，避免主观臆断；④及时提交——在规定时间内完成并提交报告。建议建立报告检查清单，提交前逐项核对。

4.11

定期回顾自己的表现、优势和发展需要

Regularly Review Own Performance, Strengths and Development Needs

核心定义：教员应定期回顾自己的评估表现，识别自身的优势和改进点，并制定相应的发展计划。持续的自我反思是教员专业成长的重要途径，也是保持评估能力的关键。

✅ 高水平表现

定期进行自我评估
客观识别自己的优势和不足
制定个人发展计划
持续改进评估能力

❌ 低水平表现

不进行自我评估
高估自己的能力
没有个人发展计划
评估能力停滞不前

💡 教学实践要点

自我回顾方法：①定期反思——每次评估后反思自己的评估过程，记录做得好和需要改进的地方；②对比分析——与其他教员的评估结果对比，发现差异和原因；③发展计划——根据识别的发展需要，制定具体的改进计划；④持续学习——参加评估培训、研讨会，持续提升评估能力。建议建立个人评估反思日志，定期回顾和总结。

4.12

收集来自他人的反馈

Collect Feedback from Others

核心定义：教员应主动收集来自他人的反馈，包括学员、同事和管理层等对其评估能力和教学效果的意见和建议。这有助于教员不断提高自身的专业能力，也是保持评估一致性的重要手段。

✅ 高水平表现

主动征求学员对评估的反馈
与同事进行评估校准讨论
接受管理层的评估质量检查
根据反馈持续改进

❌ 低水平表现

不征求他人反馈
不参与评估校准活动
抵触管理层的质量检查
收到反馈后不采取行动

💡 教学实践要点

反馈收集途径：①学员反馈——评估后询问学员对评估过程和结果的看法；②同事校准——定期与同事进行评估校准讨论，对比评估结果和标准；③管理层检查——接受管理层的评估质量检查和反馈；④外部评价——参加行业评估培训和认证，获取外部评价。记住：反馈是发现盲点的最好方式，开放接受反馈是专业成长的关键。

💡 维度四综合要点

评估维度的核心是ORCA模型——Observe（观察）、Record（记录）、Classify（分类）、Assess（评估）。这一模型要求教员：首先客观观察学员的行为表现，不做主观推断；然后准确记录关键行为证据（包括正面和负面）；接着将观察到的行为归类到相应的胜任力维度；最后基于积累的行为证据进行综合评估。整个过程强调"用证据说话"，而非凭感觉打分。

⚠️ 常见误区

评估中最常见的误区是"晕轮效应"——学员在某一方面表现突出，导致教员在其他维度上也给出高分。反之亦然（"尖角效应"）。另一个常见误区是"近期效应"——过分关注训练结束前的表现，而忽视了整个训练过程中的表现。CBTA评估要求教员基于整个训练周期的行为证据进行综合判断，而非某一时刻的表现。

✅ 高水平表现特征

评估基于具体、可观察的行为证据，而非主观印象
能够清晰说明每个评分的依据和理由
评分一致性好，不同场景下的评估标准稳定
能够识别并主动管理个人评估偏差

❌ 低水平表现特征

评估凭感觉和经验，缺乏行为证据支持
评分标准不一致，受个人偏好或情绪影响
无法清晰解释评分理由
存在明显的评估偏差而不自知

III

评估实践指南

评估是CBTA体系中最具挑战性的环节。以下从评分标准、常见偏差和教员自我提升三个角度，帮助教员提升评估的专业性和准确性。

5分制评分标准详解

CBTA评估采用5分制评分体系，每个分数对应不同的胜任力水平。理解各分数段的含义和区分标准，是确保评估一致性的基础。

分数	等级	定义	行为特征
5	卓越	表现超出预期，在所有方面均表现出高水平	主动、自信、高效，能够预见问题并提前应对
4	熟练	表现符合预期，在关键方面表现出色	操作规范、决策合理，偶有不足但能自行纠正
3	合格	表现达到最低可接受标准，但存在改进空间	基本胜任，但需要教员提示或指导才能完成
2	待改进	表现未达到预期标准，存在明显不足	频繁出现错误，需要大量教员干预
1	不合格	表现远低于预期标准，存在严重缺陷	基本能力不足，无法安全有效地完成任务

评分关键原则：评分应基于行为证据而非主观印象。教员在评分时需要问自己三个问题：① 我观察到了什么具体行为？② 这些行为对应哪个胜任力维度？③ 这些行为的频率、严重程度和影响是什么？只有回答了这三个问题，评分才是可靠的。

常见评估偏差及应对策略

即使是经验丰富的教员，也难以完全避免评估偏差。识别并管理这些偏差，是提升评估专业性的关键。

🔍 常见偏差类型

晕轮/尖角效应：学员某一特质影响整体评分
近期效应：过分关注训练末段表现
对比效应：以前一学员表现为参照标准
宽容/严格偏差：评分普遍偏高或偏低
归因偏差：将表现归因于能力而非情境
确认偏差：只关注支持自己判断的证据

🛡️ 应对策略

使用ORCA模型：结构化观察和记录行为
记录行为证据：训练中随时记录关键行为
校准讨论：与其他教员定期对标评分标准
自我反思：训练后反思自己的评估过程
多源验证：结合多种评估信息来源
延迟判断：收集充分证据后再做评估

教员自我提升路径

教员胜任力的提升是一个持续的过程。以下建议帮助教员在四个维度上不断精进：

管理学习环境

Manage Environment

提升方向：

教学

Teach

提升方向：

与学员互动

Interact

提升方向：

评估

Assess

提升方向：

实践指南

教员胜任力成长路径

教员胜任力的发展是一个从"新手"到"专家"的渐进过程。以下成长路径帮助教员明确各阶段的发展重点：

阶段一 · 基础期（0-1年）

重点：掌握教学基本功，熟悉训练流程和评估标准。能够按照标准流程完成训练任务，初步建立与学员的互动关系。

阶段二 · 发展期（1-3年）

重点：灵活运用多种教学策略，提升评估准确性。能够根据学员特点调整教学方法，评估基于行为证据而非主观印象。

阶段三 · 成熟期（3-5年）

重点：形成个人教学风格，具备教学反思能力。能够在复杂训练场景中自如切换角色，评估一致性高，能够指导新教员。

阶段四 · 专家期（5年以上）

重点：教学创新和体系优化，推动教学改进。能够参与课程设计和评估标准制定，成为教学团队的领军人物。

核心教学策略

以下策略基于CBTA/EBT最佳实践，帮助教员在日常教学中有效应用胜任力框架：

策略一：结构化教学流程

每次训练遵循"简介 → 实施 → 讲评"三阶段结构：

简介阶段（Briefing）：明确训练目标、场景设置和评估标准，激发学员的学习动机
实施阶段（Execution）：按照训练计划执行，同时保持灵活性，根据学员表现实时调整
讲评阶段（Debriefing）：基于行为证据进行结构化讲评，引导学员自我反思，制定改进计划

策略二：引导式提问技巧

使用"漏斗式提问"引导学员深度思考：

开放式问题："你对刚才的操作有什么看法？"——激发学员主动思考
聚焦式问题："在进近阶段，你注意到了哪些关键参数？"——引导关注重点
探究式问题："如果风速增加10节，你的操作会有什么不同？"——促进深度理解
反思式问题："下次遇到类似情况，你会做哪些改进？"——推动能力迁移

策略三：基于证据的讲评

讲评不是"告诉学员哪里错了"，而是引导学员发现自己的表现与标准之间的差距：

第一步：让学员自我评估——"你觉得刚才的飞行怎么样？"
第二步：提供行为证据——"我注意到在复飞时，你的推力设置晚了约3秒"
第三步：分析影响——"这导致了高度偏差达到50英尺"
第四步：共同制定改进计划——"下次我们可以尝试提前建立复飞意识"

策略四：差异化教学

根据学员的胜任力水平采用不同的教学策略：

低水平学员：采用"示范-引导-练习"模式，提供更多结构化的指导和支持
中等水平学员：采用"引导-练习-反思"模式，鼓励学员自主发现和改进
高水平学员：采用"挑战-反思-提升"模式，设置更高难度的场景促进成长

总结与展望

教员胜任力指标不是束缚教员的"条条框框"，而是帮助教员成长的"路线图"。它告诉我们：优秀的教员不是天生的，而是通过持续学习、反思和实践逐步成长起来的。在CBTA/EBT框架下，教员的角色已经从"知识的搬运工"转变为"能力的建筑师"——这既是挑战，也是职业发展的新机遇。

—— ICAO Doc 9995 · EBT Instructor Guide

关键要点回顾：

教员胜任力包含四大维度：管理学习环境（8项OB）、教学（14项OB）、与学员互动（13项OB）、评估（12项OB）
评估的核心是ORCA模型——观察、记录、分类、评估，确保评估基于行为证据
5分制评分要求教员区分行为观察与主观推断，用证据说话
教员成长是一个持续的过程，从基础期到专家期需要不断的实践和反思
教学策略的核心是因材施教——根据学员水平灵活调整教学方法和节奏

✈ 未来展望

随着CBTA/EBT在全球范围内的推广，教员胜任力指标也在不断演进。未来的发展趋势包括：

数字化评估工具：利用数据分析和人工智能辅助行为观察和评估
个性化发展路径：基于教员的评估数据，生成个性化的能力提升计划
跨机构校准：建立行业统一的评估标准，提升评估的一致性和可比性
持续专业发展：将教员胜任力与持续专业发展（CPD）体系深度融合